基本案情
丁某就职于某机械公司，劳动合同约定其月工资为6000元； 机械公司于每月15日发放上月10日至本月9日的工资。2020 年春节前，丁某返回外省家乡过节。春节延长假期间，机械公司 所属地区人民政府发布通知，延迟复工时间至2月9日。2月 底，机械公司复工复产，而丁某未能返岗或远程办公。机械公司 线上发布通知，告知未返岗职工保留职位，将参照国家有关停工 停产规定发放工资。丁某回复：“收到，谢谢公司理解。'‘机械公 司正常发放了丁某1月1。日至2月9 •日工资。但3月15日，丁 某仅收到2月工资1540元。人事经理解释，因公司停工，2月9 日停工后的第一个工资支付周期已经结束，根据国家及所属省有 关规定，自2月10日起对未返岗职工发放生活费。丁某以公司 未及时足额支付工资为由提出了解除劳动关系，并向劳动人事争 议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。.
申请人请求
裁决机械公司支付2月10日至3月9日的工资差额4460元 和解除劳动合同的经济补偿6000元。
处理结果
经调解，机械公司当庭支付丁某2020年2月10日至3月9 日的工资待遇差额3227. 8元。丁某撤回仲裁申请。
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案例分析
本案的争议焦点是如何理解“一个工资支付周期
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条及 人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫 情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电C2020： 5号） 均涉及“一个工资支付周期"，该周期的性质应属缓冲期，主要 目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有 理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一 个工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点"，则 易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不 同，而承担不同工资支付责任的问题。
本案中，机械公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期 为一个月。机械公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020 年春节延'长假期结束的次日（2月3日）起计算，2月底机械公 司复工后丁某未返岗，经双方协商，丁某未返岗期间工资待通参 照停工停产标准支付，未返岗期间与机械公司停工期间应连续计 算。因此，2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第二个工 资支付周期，2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周 期。故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇，应采取 分段核算的方法，扣减机械公司已支付金额后，机械公司应支付 工资待遇差额3227. 8元（6000元：21. 75天X16天+ 1540元三 21.75天X5天一1540元）。经向双方释明“一个工资支付周期" —15 — 的内涵，,机械公司当庭支付丁某3227. 8元工资待遇差额，双方 协商同意丁某回公司继续工作，丁某也撤回了仲裁申请。
典型意义
新冠肺炎疫情期间，企业出现停工停产，’劳动者也存在不能 及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期"，有利 于疫情期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情期 间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责 任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是，有， 关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其 当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势，力争争议处理的 最佳社会效果和法律效果。
