基本案情
李某系某直辖市某软件公司工程师，2020年1月20日因客 户需求，软件公司派李某赴湖北进行系统维护，后因疫情原因致 其无法返回。2020年春节后，软件公司因原料供应中断等原因 停工停产。该公司认为李某2020年3月14日至4月13’日期间 并未提供劳动，故根据停工停产有关规定向其支付了生活裝。李 某认为其是因公司安排出差滞留湖北，应按正常劳动支付工资, 遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲 裁。 '
申请人请求
裁决软件公司按正常劳动支付2020年3月14日至4月13 日期间工资差额。
处理结果
经仲裁委员会调解，软件公司向李某支付了 2020年3月14 日至4月13日期间的工资待遇差额。
案例分析
本案的争议焦点是软件公司'因新冠肺炎疫情停工停产期间， 李某因工滞留湖北，其工资待遇如何支付。
人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处 置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）
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规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停 业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能 返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复 工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参 照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……” 本案中，李某虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其 系因用人单位安排出差而滞留湖北，其滞留行为是为完成用人单 位所安排的工作内容导致，应视为提供了正常劳动，故李某在超 .过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资。
典型意义
在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者 共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、 依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工 作原因导'致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供 劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常 劳动的情形相区分。
