广东省广州市黄埔区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤0112民初4962号
原告：耐恒（广州）纸品有限公司，住所地广州经济技术开发区。
法定代表人：JEFFERYJAMESARMSTRONG，该公司营运总监。
委托诉讼代理人：毛腾云，广东简思域律师事务所律师。
被告：魏强，住四川省射洪县。
委托诉讼代理人：薛彦哲，广东经纶律师事务所律师。
原告耐恒（广州）纸品有限公司（以下简称“耐恒公司”）诉被告魏强劳动合同纠纷一案，本院于2016年9月20日立案受理后，依法由审判员邓颖适用简易程序于2016年11月8日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人毛腾云、被告委托诉讼代理人薛彦哲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告耐恒公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无须支付赔偿金89653.92元；2.判令被告承担本案的全部诉讼费用。事实和理由：被告自2008年4月起在原告处担任叉车司机一职，双方签订了劳动合同。在职期间，被告工作态度较差、自由散漫，曾多次因不服从工作安排、违规离岗、旷工、工作过失、代打工作卡、打架斗殴等行为，受到原告给予的书面警告。2015年11月26日，其因未获批准擅自离岗，原告对其处以书面警告一次；2016年5月11日其又于值班期间与同事打架斗殴，并在未经允许的情况下，违纪离岗，原告再次对其处以书面警告；2016年6月3日，被告再次在值夜班期间擅离岗位在车间睡觉，原告依据《员工手册》劳动纪律第六条第三款“工作期间串岗、离岗的，累计三次书面警告，解除劳动合同，不获得任何补偿”的规定，在书面征求工会意见并得到同意后，解除与其的劳动合同关系。原告认为，依据《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。原告解除与被告之间的劳动合同关系事实清楚、程序合法，不需要向被告支付赔偿金。综上，原告不服仲裁裁决，为维护自身合法权益，特提起诉讼，请求法院判如所请。
被告魏强辩称：一、被告签收的员工手册与原告作为解除与被告劳动关系的员工手册不一致，因此，原告的员工手册未向被告公某，不能作为解除与被告劳动关系的依据。二、即使认定原告提供的员工手册已经合法告知被告，可以以此作为依据规范被告的行为，被告也并无违反该员工手册的行为，原告提交的打卡信息表也未证明被告有擅自离岗的行为，原告作为处于优势地位的用人单位，仅仅凭单方出具的警告信以及仍在原告处工作的证人证言，不足以证明被告存在原告所称的违纪行为。三、原告违法解除与被告的劳动关系，理应按照劳动合同法第87条规定向劳动者支付双倍赔偿金。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：魏强于2008年4月14日入职耐恒公司，担任仓库部叉车司机一职。双方最后一份劳动合同是从2012年3月1日起的无固定期限劳动合同，该合同约定魏强每月税前基本工资3050元，耐恒公司依法制定的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责说明书、培训协议、公司商业信誉和商业道德政策、保密协议、安全准则、计生合同等）均属合同的主要附件，其效力与合同条款同等。
耐恒公司提交的发文日期为2008年1月1日的《员工手册》（第二版）“Ⅱ劳动纪律”第3条第六项“违反安全规定的违纪行为”第3款规定，员工在工作期间串岗、离岗，或未交待好工作离开/换岗的，第一、二次违反时给予书面警告，第三次违反时给予解除劳动合同，不获任何补偿。《<员工手册>和<薪酬福利制度>签收表》显示，魏强于2008年4月14日收到《员工手册》和《薪酬福利制度》，并表示其已知悉以上内容，承诺严格遵守公司规章制度。魏强对签收表的真实性没有异议，但主张其收到的是《员工手册》（第一版）。魏强提交的《员工手册》（第一版）“Ⅲ行政管理政策”第8条“行为准则及劳动纪律”第6款规定，工作期间不得串岗、离岗，若有事离开必须征得主管同意，交代好工作，方可离开；第9.3条规定，违反第8条“行为准则及劳动纪律”中所列事项的，将会谈话指导或口头警告，三次以上者（含三次）将导致书面警告，书面警告三次属严重违反公司规章制度或劳动纪律。
2016年6月8日，耐恒公司向魏强发出《解除劳动合同通知书》，称魏强在2015年11月26日当值上白班，当天早上11时其向部门主管要求下午请假不获批准，其不配合并态度恶劣，直至13时仍未返回岗位工作，此为其第一次违纪离岗，公司给予其第一次书面警告；魏强在2016年5月11日当值上夜班，当晚其与本部门同事争吵并在仓库现场打架导致双方受伤，最后报警处理，其于0时58分从派出所回司后未交代好工作便离开公司，即从0时58分至8时30分未经主管批准离开公司，此为其第二次违纪离岗，公司给予其第二次书面警告；魏强在2016年6月3日当值上夜班，0时30分左右轮班主管到仓库通知其发料时发现其不在工作岗位，随后轮班主管发现其在ESP车间包装材料区睡觉，此为其第三次违纪离岗，公司给予其第三次书面警告；鉴于公司已给予魏强三次书面警告，且魏强的违纪行为严重影响公司正常的生产运作，对公司员工产生了非常恶劣的负面影响，耐恒公司根据公司《员工手册》劳动纪律第3条第六项第3款的规定，决定于2016年6月8日对魏强作出解除劳动合同处理。双方确认魏强离职前12个月的月平均工资为5273.76元。另查，耐恒公司分别于2015年11月26日、2016年5月12日、2016年6月6日向魏强发出三封《警告信》，上面载明的违纪事实与《解除劳动合同通知书》上载明的违纪事实一致。魏强对于警告信中记载的违纪事实均不予确认。
对于第一个违纪行为，耐恒公司提交了《员工打卡信息表》、《2015年11月仓库部排班通知确认表》、《2015年11月仓库部考勤核对表》、书面证人证言予以证明。《员工打卡信息表》显示，魏强在2015年11月26日8时19分44秒打卡进入，17时32分01秒打卡离开；《2015年11月仓库部排班通知确认表》显示，魏强在2015年11月26日需要上班11小时；《2015年11月仓库部考勤核对表》显示，魏强在2015年11月26日实际上班8.5小时。生产部轮班生产主管程某和仓库部仓库主管简某分别于2016年9月26日和2016年9月23日出具的书面证人证言均载明，魏强在2015年11月26日当值白班，其于11时向简某要求下午请假，简某未同意其请假，但其却擅自离开工作岗位。除书面证人证言外，魏强确认上述证据的真实性，但主张其当日在12时至13时吃饭时间到部门主管简某的办公室门口等待简某回来请假，并没有擅自离岗。
对于第二个违纪行为，耐恒公司提交了《员工打卡信息表》、《2016年5月仓库部排班通知确认表》、《2016年5月仓库部考勤核对表》、《治安调解协议书》、医院报告单、书面证人证言予以证明。《员工打卡信息表》显示，魏强在2016年5月11日19时42分24秒打卡进入，5月12日0时58分32秒打卡离开，又于20时0分33秒打卡进入；《2016年5月仓库部排班通知确认表》显示，魏强在2016年5月11日休息，5月12日需要上班11小时；《2016年5月仓库部考勤核对表》显示，魏强在2016年5月11日上班2.5小时，5月12日上班11小时，并打印注明“魏强22:00与本部门员工在仓库现场打架，与涉事员工于23:00-00:58到派出所备案，00:58回到公司后立即离开没上班”，魏强在该表上签名确认。《治安调解协议书》载明，魏强与张某强于2016年5月11日22时许因工作问题发生纠纷，后双方发生推打，各自有不同程度受伤，伤势无大碍；增城市永和医院和广东省水电医院的报告单载明，魏强的左手各掌指骨未见明显骨折征，颅脑CT平扫未见明显异常。生产部生产经理徐某、生产部轮班生产主管曾某和仓库部仓库主管简某于2016年9月23日出具的书面证人证言均载明，魏强在2016年5月11日当值夜班时与本部门叉车司机张某强发生争吵并在仓库现场打架，导致双方受伤并报警处理，魏强于0时58分从派出所返回公司后未向值班主管履行请假批准手续、未交代工作便离开公司，擅自离岗至次日8时30分。徐某在庭审时陈述，2016年5月11日事发时其在家，值班主管曾某打电话向其反映魏强与张某强打架事件，并告知其魏强在0时58分返回公司后就离开工作岗位且没有办理请假手续。除证人证言外，魏强确认上述证据的真实性，但主张其当日受到张某强的伤害，导致手部、头部受伤和耳朵出血，其是经过现场的公司经理杨某的许可才回去处理伤口的，而且当时其已经受伤，公司还要求其继续上班而不能直接回家处理伤口及养伤是十分苛刻的做法。
对于第三个违纪行为，耐恒公司提交了《员工打卡信息表》、《2016年6月仓库部排班通知确认表》、《2016年6月仓库部排班通知核对表》、书面证人证言予以证明。《员工打卡信息表》显示，魏强在2016年6月3日19时50分05秒打卡进入，6月4日8时31分17秒打卡离开；《2016年6月仓库部排班通知确认表》显示，魏强在2016年6月3日需要上班11小时；《2016年6月仓库部排班通知核对表》显示，魏强在2016年6月3日实际上班11小时。生产部生产经理徐某、生产部轮班生产主管曾某和仓库部仓库主管简某于2016年9月23日出具的书面证人证言均载明，魏强在2016年6月3日当值夜班，次日0时30分左右曾某到仓库通知魏强发料时发现魏强不在工作岗位，随后发现魏强在ESP包装材料区睡觉并拒绝工作安排，直到1时47分魏强仍拒绝发料，导致印刷机PM1生产中断1小时。徐某在庭审时陈述，2016年6月3日事发时其在家，值班主管曾某打电话向其反映魏强睡觉及拒绝服从工作安排，相关情形与书面证言内容一致。除书面证人证言外，魏强确认上述证据的真实性，但主张其当日没有睡觉。
另查，耐恒公司曾于2012年8月2日、2014年4月25日、2015年11月6日、2015年12月24日、2016年6月3日向魏强发出《警告信》各一次，又于2015年11月23日、2015年12月2日向魏强发出《口头警告》各一次，上面载明的处罚依据均来自《员工手册》（第二版），魏强在部分警告信上签名确认。
双方发生争议，魏强向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决耐恒公司支付违法解除劳动关系的赔偿金89653.98元。2016年8月30日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案字[2016]906号《裁决书》，裁决耐恒公司支付魏强违法解除劳动合同赔偿金89653.92元。耐恒公司于2016年9月7日收到上述裁决书。耐恒公司不服仲裁裁决，于2016年9月20日向本院起诉。
上述事实有双方签订的劳动合同，《员工手册》、《解除劳动合同通知书》、《警告信》、《员工打卡信息表》、仓库部排班通知确认表、仓库部考勤核对表、《治安调解协议书》、医院报告单，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会的穗开劳人仲案字[2016]906号《裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。
本院认为：耐恒公司与魏强签订《劳动合同》建立劳动关系，该《劳动合同》是双方当事人真实的意思表示，与我国现行的法律、行政法规并不相悖，是有效合同，对双方当事人具有约束力，双方应切实履行。
关于耐恒公司与魏强解除劳动合同是否合法的问题。本院对此分析认定如下：首先，魏强已经签名确认收到《员工手册》，虽然其抗辩收到的是第一版，但魏强的入职时间是2008年4月14日，当时第二版的《员工手册》已经生效，从常理来看，魏强签收的应为第二版的《员工手册》。此外，在耐恒公司过往对魏强作出的多次处罚来看，依据的均是第二版的《员工手册》，魏强还在部分警告信上签名确认，由此可知，魏强应当知悉第二版《员工手册》的内容。综上，本院认定耐恒公司已经向魏强告知《员工手册》（第二版）的内容，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，上述员工手册可以作为法院审理本案的依据。其次，根据《员工手册》（第二版）“Ⅱ劳动纪律”第3条第六项第3款的规定，耐恒公司对魏强作出的违纪辞退处理的事实依据是以其对魏强三次书面警告处理的违纪事实的全部成立为前提，即耐恒公司分别于20l5年11月26日、2016年5月12日、20l6年6月6日作出的三份书面警告信所依据的事实之任何一次的不成立，则会致耐恒公司的违纪辞退决定所依据的事实依据不足。本案中，虽然耐恒公司就魏强第三个违纪行为提交了《员工打卡信息表》、《2016年6月仓库部排班通知确认表》、《2016年6月仓库部排班通知核对表》、证人证言予以证明，但《员工打卡信息表》、《2016年6月仓库部排班通知确认表》、《2016年6月仓库部排班通知核对表》只能证明魏强在当日有上班的事实；曾某、简某均未到庭接受询问，而徐某虽然到庭陈述，但其证言属于传来证据，耐恒公司也未能提交其他证据与之相印证，本院对证人证言的真实性不予认可。由此，耐恒公司提交的证据不足以证明魏强在2016年6月3日存在在工作时间离岗睡觉的事实，应承担举证不能的不利后果。耐恒公司与魏强解除劳动合同关系的情形不符合《员工手册》（第二版）的规定，应属违法解除，耐恒公司应根据魏强在其处的工作年限，支付违法解除劳动合同的赔偿金89653.92元（5273.76元/月×8.5个月×2倍）。耐恒公司主张无需支付上述赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、驳回原告耐恒（广州）纸品有限公司的诉讼请求；
二、原告耐恒（广州）纸品有限公司于本判决生效之日起7日内一次性向被告魏强支付违法解除劳动合同赔偿金89653.92元。
债务人未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告耐恒（广州）纸品有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 邓 颖
二〇一六年十二月十四日
书记员 秦楚欣
（广州劳动仲裁律师网）
