广东省广州市黄埔区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤0112民初2659号
原告：广州普乐包装容器有限公司，住所地广州经济技术开发区。
法定代表人：VILLEJUHANISORO，该公司董事。
委托代理人：薛彦哲，广东经纶律师事务所律师。
被告：曾永钢，住江西省萍乡市芦溪县。
原告广州普乐包装容器有限公司诉被告曾永钢劳动合同纠纷一案，本院于2016年5月30日立案受理后，依法由审判员芮雪春子适用简易程序于2016年7月13日公开开庭进行了审理。原告委托代理人薛彦哲，被告曾永钢到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：被告于2009年3月9日与原告建立劳动关系，因多次违反规章制度，原告于2015年12月解除了与被告的劳动合同。
被告2016年3月向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决原告向被告支付2015年未休年休假工资2554.76元，原告不服该裁决向法院起诉。
根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定可以看出，该规定的本意是年休假在年度内休完是常态，跨年度安排是特殊情况，而在特殊情况下应由用人单位来安排，而不是由劳动者安排。本案中，被告在2015年已休20.5天的年假并非原告跨年度安排，而是2015年本年度的年假，因为根据原告《假期制度》的规定，年假不得累计。退一步讲，假设被告的年假可以累积，假设被告2013年、2014年也确有年假未休完，法律也未规定本年度所休年假应优先折抵上年度的未休年假。而且根据上述规定，年休假也仅能跨一个年度安排，2015年还在休2013年的年假毫无根据，被告认为2013年、2014年尚有年假未休的应主张2013年、2014年的年假工资差额，而不是在2015年已休20.5天年假的情况下主张2015年仍有10天年假未休。
原告是一家总部在芬兰的外商独资企业，和很多北欧国家独资企业一样，员工待遇好、福利高，公司对员工充满了信任和宽容，按照《职工带薪年休假条例》和原告《假期制度》的规定，被告可享受的年休假均为10天，但在实际操作中，在员工理由正当，请假程序合规的情况下，即便员工所休的年假天数已经超过了10天，原告依然不会拒绝员工的批准。本案中，原告得知被告的母亲得××，才没有拒绝被告多申请的年假。在被告已经休了20.5天的情况下，认定还有10天年假未休，就变成了被告可以享受的年休假有30.5天，这根本不符合事实。
综上，为维护合法权益，原告请求法院判令：1.原告无需支付被告剩余年假工资2554.76元；2.被告承担本案诉讼费。
被告答辩称：我同意仲裁裁决书的结果，原告向法院起诉是没事实依据的。
经审理查明：被告于2009年3月9日入职原告公司，双方最后一期劳动合同期限自2012年3月9日至2018年3月8日。该劳动合同第6.4条约定：法定带薪年休假具体按国家及公司相关政策执行。2015年12月23日，原告以被告三次违纪为由向被告发出《解除劳动合同通知书》，解除了双方的劳动关系。
被告庭审时明确其在原告处可享受的假期有两种：法定福利假和服务假，其中服务假是公司假期制度中规定的，入职前三年可以享受1天，满三年后每年递增一天；法定福利假就是法定年休假。原告提交了2014年11月1日生效的《假期制度》，其中第5.6条规定：当年法定带薪年休假产生后，雇员必须在次年的12月31日之前休完。该假期不延续，不累计，过期即作废。第6条是“服务假”，是指雇员为公司服务满一年后，可以享受的待遇，标准是1-5级员工服务假天数为5天，每一年增加一天，十天封顶；6.3条规定：当年的服务假产生后，雇员应在次年的12月31日前休完，未休完的假期不延续、不累计，过期即作废；6.4条规定：在带薪年休假和服务假同时有效时，雇员需休完带薪年休假方可请休服务假；6.5条规定：雇员休服务假工资按正常出勤工资发放。同时，原告提交了盖有公司人力资源行政部和工会委员会公章的《公某函》，显示公某时间为2014年10月11日至10月16日，公某地点在公司宣传栏，公某内容有《员工手册》、《加班管理制度》、《假期制度》、《考勤政策》等制度。被告确认公司有假期制度，但对原告提交的《假期制度》的真实性不确认，表示公司的休假惯例是假期可以累积可以顺延，没有规定何时要休完。被告确认《公某函》的真实性，也确认原告会在公司宣传栏张贴规章制度，但表示没有看过所以不清楚张贴了什么内容的文件。
双方确认被告2015年开始可以享受每年10天的法定年休假，2015年之前可享受的法定年休假天数为5天。原告主张被告的职位是技术员，根据上述《假期制度》的规定，属于1-5级级别的员工，其在2013年可以享受的假期是5天法定年假加9天服务假，2014年可享受的年假是5天法定年假加10天服务假，2015年可享受的是10天法定年假和10天服务假。被告对原告的陈述不予确认，但确认其在2013年共休假12.5天，2014年共休假14天的事实。
原告提交的《雇员假期/因公外出申请表》显示，被告在2015年2月10日至2月15日申请休年假6天，理由为回家过年；2015年2月25日至3月3日申请休年假7天，理由也是回家过年；2015年8月14日至8月24日申请休年假7天，理由为母亲六十大寿；2015年10月29日申请休年假0.5天，理由为有事外出。被告对于上述证据无异议，确认2015年共休假20.5天的事实。同时，被告明确其所主张的10天未休年休假工资指的是从2009年入职起至离职期间的法定年休假，具体哪一年的不清楚。没有证据显示被告在职期间曾就未休法定年休假向原告主张过权利。
另查：原告同意以3087元作为计算年休假工资的基数。
后双方发生争议，被告于2016年3月17日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决原告向其支付：1.非法解雇赔偿金97300元；2.2015年度服务金3087元；3.2015年度年假工资2880元（10天×8×3087÷174×2）；4.耳朵检查费5000元及后续治疗费20000元；5.胃炎和胃贲炎检查费3000元及后续治疗费30000元；6.颈椎病和腰椎、腰肌劳损检查和治疗费30000元。2016年5月6日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案字[2016]399号《裁决书》，裁决原告自裁决书生效之日起五日内一次性向被告支付2015年未休年休假工资2554.76元，并驳回被告的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于法定期限内向本院起诉。
上述事实，有原告提交的《劳动合同》、《假期制度》、《公某函》、《雇员假期/因公外出申请表》、穗开劳某案字[2016]399号《裁决书》等书证以及原告庭审陈述等证据证实，上述证据经过庭审质证，符合证据规则的规定，本院予以采信。
本院认为：原被告双方建立劳动关系，双方合法权益均受法律保护。
本案的争议焦点是原告是否应向被告支付未休年休假工资。根据双方的陈述可知，原告提供给员工的假期有法定年休假和服务假两种。法定年休假是职工的休息休假的基本保障，如因各种原因导致未能休法定年休假的，用人单位按照规定应支付300%的未休年假工资，该规定是为了督促用人单位尽量合理安排员工的休息休假，否则须向未能实际休假职工给予额外补偿。而服务假是原告在法定年休假之外额外给予员工的福利性假期，不属于法定年休假的范畴，休假时间及休假方式可由用人单位根据自身的经营状况进行规定。原告提交了《假期制度》，虽然被告不确认真实性，但被告也承认公司有假期制度，且其确认真实性的《公某函》也显示了原告在宣传栏对《员工手册》、《假期制度》等进行了公某。被告作为一名入职多年的员工，对于与自身权益相关的规章制度也有义务进行了解。况且，根据《假期制度》的规定，被告可享受的服务假的天数远高于其本人主张的服务假天数，而其在2013年和2014年的实际休假天数也比较符合原告确认被告可享受的假期天数，故本院对原告提交的《假期制度》予以采信。
因被告庭审时明确其主张的10天年休假工资是指在职期间共计10天未休法定年休假工资，同时也没有证据显示被告在2016年3月17日申请劳动仲裁之前，曾就未休年休假向原告主张过权利，那么根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，年休假最多可以跨一个年度安排，可知被告主张在2014年之前的未休法定年休假工资已经超过了仲裁时效。根据双方确认的事实可知，被告在2015年之前每年可享受5天法定年休假，2015年之后可以享受10天法定年休假，而被告2014年休假14天、2015年休假20.5天，结合《假期制度》中“雇员需休完带薪年假方可请休服务假”的规定，可知被告在2014年和2015年的法定年休假都已经休完。因此，原告无需向被告支付未休年休假工资。原告的诉讼请求有事实和法律依据，本院予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：
原告广州普乐包装容器有限公司无需向被告曾永钢支付2015年未休年假工资2554.76元。
案件受理费10元，由被告曾永钢负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 芮雪春子
二〇一六年七月二十日
书记员 胡 灏 玲
（广州劳动仲裁律师网）
